История развития управления персоналом. С чем связано возникновения кправлер ч персоналрм как особого вида деятельночти История возникновения и развития управления персоналом

История развития управления персоналом

УП развивается в рамках общего менеджмента. Специалисты выделяют 4 этапа:

I. Технократический подход к управлению, НОТ. (конец 19в – первая четверть 20 в., Ф. Тейлор, М.Вебер).

1 Преимущества:

Строгая система служебной зависимости, принцип вертикального подчинения

Четкие права и обязанности каждого работника, которые отражены в правилах и инструкциях

Связь карьерного продвижения со степенью квалификации работников

Попытка управлять через материальное вознаграждение, введение системы премий

Ограничения: - невозможность проявления творчества, - переоценка значения материального вознаграждения; - недооценка человеческого фактора (СПК, межличностные отношения).

2 Основной объект управления: технология производства; безопасность и условий труда персонала; эффективность производства.

3 Уровень кадрового менеджмента: оперативный менеджмент (доминирует кадровая работа и работник воспринимается как носитель трудовой функции).

4 Модель кадрового менеджмента (не существовало)

5 Доминирующие потребности персонала : повышение безопасности труда, разработка норм эффективности труда, повышение заработков на основе более высокой производительности.

6 Ведущие направления УП : поддержание дисциплины труда, обеспечение безопасных условий организация труда, изучение затрат времени и движений работников

2. Гуманистический подход к управлению или доктрина человеческих отношений (30-е-50-е гг 20в., Мэйо, Фоллет, Мюнстберг).

1 + гуманизация трудовых отношений

+ вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности

+ использование положительных эффектов групповой самоорганизации

Вводится понятие СПК и идей формальной и неформальной организаций

+ появление профсоюзов

- меньше внимания стало уделяться соотношению потребностей человека и организации,

- недостаточное использование методов управления трудовой дисциплиной

2 Индивидуальные особенности работников; профсоюзы, социальное партнерство; экономические гарантии и социальная поддержка; человеческие отношения.

3 Оперативный менеджмент

4 Менеджер по персоналу как «попечитель своих работников». Должностной статус менеджера по персоналу довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

5 Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ. Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями. Объединение работников. Гарантии экономической и социальной безопасности. Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины.

6 Учёт предложений работников при проектировании работ. Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве. Пособия и компенсации работникам. Стимулирование инициативы. Экономические и социальные гарантии. Консультирование и тестирование персонала. Принятие основных законов о труде.

3. Системный подход (С 50х гг 20в., Багданов)

Концепции: а) организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая со средой и адаптирующаяся к изменениям; б) организация как устройство по принятию решений; в) организация как система, включающая техническую и социальную составляющие, которые взаимосвязаны.

Внимание к большому кругу явлений, происходящих в организации и вне организации

2 Движение персонала, сотрудничество, развитие и усугубление партнерства; перемена труда

3 Тактический уровень (доминирует УП, наёмный работник рассматривается как субъект трудовых отношений)

4 Менеджер по персоналу выступает в основном как специалист по трудовым договорам, в том числе коллективные договоры (роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами); статус менеджера повышается (наличие юридического образования)

5 Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений. Признание значимости работников в системе. Продвижение работников. Соответствие содержания работ изменением способностей и запросов. Гарантия занятости.

6 Способы достижения целей. Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда. Отработка процедур совместного участия в управлении. Разделение ответственности. Карьера работников. Обучение и развитие для соответствия внешним и внутренним изменениям. Содействие трудоустройству.

4. Командный менеджмент (с 80-х - 90-х гг 20в.)

1 + превращение работника в союзника и партнера управления;

+ проясненность общих ценностей и целей, определенное поведение каждого члена команды;

+ коллективная ответственность за результаты, взаимоконтроль, взаимопомощь, взаимозаменяемость членов команды;

Развитие и использование индивидуального и группового потенциалов

2 Сотрудничество, развитие и углубление партнерства; кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

3 Стратегический менеджмент (доминирует управление человеческими ресурсами, люди – ключевой ресурс организации).

4 Менеджер по персоналу – «архитектор кадрового потенциала», играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную согласованность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

5 Надежная гарантия занятости в период эконом спада. Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства.

6 Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда. Стратегическое управление трудовыми ресурсами. Командообразование. Корпоративная культура. Развитие персонала. Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы.

Начало 21 в по н.в.

3 Уровень кадрового менеджмента: политический (контроль за разработкой и реализацией кадровой политики)

6 Ведущие направления УП. Способы достижения целей. Стратегическое управленческое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале.

Особенности кадровой политики . На первых этапах развития УП кадровая политика определялась как пассивная (направлена на ликвидацию негативных последствий), реактивная (политика по принципу S-R). Со временем её характеристики менялись. На настоящий момент она может быть определена как активная, превентивная (предсказывающая, предупреждающая; контроль за будущими изменениями).

Профессионально-квалификационные и личностные требования

Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи .

1.Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2.Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3.Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4.Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом , под которой подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом. Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом . При этом выделяют три основных вида системы стратегического управления персоналом.

1.Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегий).

2.Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.

3.Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.

Сущность кадрового планированиязаключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Задачи:

1. Учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

2. Создание предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

3. Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.

4. Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Уровни:

Стратегическое планирование: проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование (на период от 3 до 10 лет). Ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования.

Тактическое планирование: средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как мост между долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.

Оперативное планирование: краткосрочное (сроком до 1 года), ориентировано на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

Планирование потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.

Планирование привлечения и адаптации персонал: планирование мероприятий по найму персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах. Адаптация - взаимное приспособление работника и организации.

Планирование высвобождения или сокращения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.

Планирование использования персонала проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения: организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения персонала по системе должностей или рабочим местам.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем : сохранение хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Соц. обеспечение.

Планирование расходов на персонал .

Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы

Планирование потребности в персонале (кадровое планирование) позволяет установить необходимый качественный и количественный состав персонала организации на заданный промежуток времени.

Потребность:

1)Качественная и количественная ;

2)Нормативная - количество рабочих мест в условиях работы организации на полную мощность. Указываются степень и характер загрузки рабочих мест.

Чистая – рассчитывается на определённый период (месяц, квартал, год); определяется как общее количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течение периода.

Валовая – рассчитывается на определённый период и представляет собой количество штатных и внештатных работников, требующихся организации для обеспечения её работы в течение периода при планируемой загрузке.

Этапы планирования потребности:

1) обобщённый анализ различных видов планов, влияющих на кадровое обеспечение (планы производства, замещения вакантных должностей, материально-технического снабжения и т.п.)

2) анализ имеющейся статистики по персоналу и определение фактического состояния

3) расчёт качественной и количественной потребности на планируемый период

4) планирование конкретных мер по покрытию потребности в персонале

Расчёт качественной потребности: осуществляется исходя из общей организационной структуры, орг.структур подразделений, штатного расписания, ДИ, исходя из профессионально-квалификационного разделения работ, зафиксированного в производственно-технологической документации.

Методы расчёта количественной потребности:

1) использование данных о времени трудового процесса (трудоёмкость)

Время, необходимое для создания планового объёма продукции или услуг/Годовой фонд времени сотрудников

2) метод расчёта по нормам обслуживания

Объём производства/Выработка на человека

3) метод расчёта по нормативам численности

Норматив численности работников на 1 руб. продукции х Объём производства (в руб.)

4) Формула Розенкранца (определение численности работников АУП)

Ч = n ∑ M i T i /T Kнвр

Ч - численность персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; M i - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за месяц); T i - время, необходимое для выполнения единицы M в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени

5) статистические методы

Стохастические (основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например V производства); при этом в расчёт принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости)

Методы экспертной оценки (групповое обсуждение, дельфийский метод)

Методы моделирования (модель – изображение реальной ситуации; описывает взаимосвязь между различными факторами путём формализации всей информации об этих факторах.

Расчёт потребности в персонале осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем, запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров.

Модели призваны помочь: увеличить степень понимания ситуации; ответить на вопросы типа: а что, если…?; оценить альтернативные направления действий

Результат процесса планирования – план (официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае ¾ персонала); промежуточные и конечные задачи, стоящие перед ней; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; программы действий на случай чрезвычайных обстоятельств.

По срокам выполнения: долгосрочные (свыше 5 лет), представляющие собой набор целей; среднесрочные (от года до 5 лет), существующие в виде разного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч.

11. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.

Маркетинг персонала

Принципы МП :

Функции маркетинга:

Информационная

Внешний: стоимость рабочей силы, мобильность рабочей силы, рути и источники покрытия потребности

Внутренний: структура персонала (количеств. и качеств.), мотивационные установки персонала, культура управления

Коммуникативная

Реальные взаимоотношения работодателя с рынком труда, выражающиеся в представлении преимуществ предприятия работодателя и использовании определенных источников покрытия потребности в персонале. Условие – это сигментирование рынка труда по следующим критериям:

Демографический (пол, возр, сем.полож.)

Географический (админ. деление)

Экономический (ур-нь образования, профпригодность, занятость, ур-нь доходов)

Психографический (тип личности, мотивационные установки)

Поведенческий (карьерные ориентации, заинтересованность в работе)

Методы изучения имиджа организации как работодателя:

1) проведение опросов работников орг-ии, ее партнеров, потребителей и других контрагентов

2) анализ компаний найма, особенно неудачных мероприятий по привлечению сотрудника

3) изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках спец. организованной системы рассмотрения претензий в орг-ии

4) Целенаправленный анализ данных исследования рынка труда

Поиск/привлечение

Отбор/оценка

3.2. формы отбора

Введение в должность

4.2. испытательный срок

Эффективность найма. В общем виде эффективность – это Результат/Затраты

Классификация показателей эффективности

1) доля отобранных кандидатов К отб =число вакансий/число перетендентов

2) валидность методов оценки/отбора

3) укомплектованность орг-ии/подразделения кадрами

4) средние затраты найма и отбора персонала в расчете на 1 новичка

5) средний срок пребывания в должности

6) показатели степени удовлетворенности работников работой в компании (опросники) – отношение к рабочему месту, руководству, организации

14. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.

Найм – ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Включает в себя:

Набор – массовое привлечение сотрудников в организацию

– выявление кандидатов, желающих участвовать в конкурсе и удовлетворяющие первичным требованиям

Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов

– выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Подбор (Егоршин А.П.) – средство/инструмент формирования резерва кадров

Прием – оформление сотрудника в организацию

Этапы реализации системы найма и отбора персонала

1) организационно-подготовительный – кому требуется персонал? какой? сколько? сроки? причина появления вакансии?

1.1. анализ организации как работодателя (swot-анализ, выявление потребности в кадрах)

1.2. анализ вакантного рабочего места (выявление требований к персоналу, критериев отбора)

Поиск/привлечение

2.1. имидж организации как работодателя

2.2. выбор путей и источников покрытия потребности в персонале (активный/пассивный)

2.4. элементы самоотбора кандидата на рабочие места

Отбор/оценка

3.1. требования к оценочной технологии

3.2. формы отбора

3.3. типичный процесс многоэтапного отбора

Введение в должность

4.1. документационное и правовое обеспечение приема на работу

4.2. испытательный срок

4.3. управление процессом адаптации в период испытательного срока

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. С одной стороны – это исследование рынка труда (спрос-предложение), с другой – это средство достижения организацией-работодателем конкурентных преимуществ.

Принципы МП :

1) В широком смысле М – как один из элементов кадровой политики предприятия, как определенная философия и стратегия УЧР

2) В узком смысле М – особая функция служб УП, направленная на выявление и удовлетворение потребности в кадрах более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга:

Информационная

Изучение имиджа организации как работодателя

Изучение внутренних и внешних факторов среды организации

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Изучение внутреннего и внешнего рынка труда

Коммуникативная

Реальные взаимоотношения работодателя с рынком труда, выражающиеся в представлении преимуществ предприятия работодателя и использовании определенных источников покрытия потребности в персонале. Условие – это сигментирование рынка труда по критериям:

Демографический - географический - экономический - психографический - поведенческий

15. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.

Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов или выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Критерии отбора персонала должны быть:

Валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

Полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

Надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

Соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

Имеющими высокую различительную способность.

Формы отбора персонала:

1) компенсирующий отбор - все кандидаты, соответствующие первичным требования, проходят все ступени отбора, в результате чего кандидаты получают определенный рейтинг.

Дороговизна

Минимизация риска потери подходящего кандидата

2) многоэтапный отбор -кандидат, удовлетворивший первичным требованиям, проходит через последовательные ступени отбора, после каждой из которых ему может быть отказано в трудоустройстве, либо он сам может отказаться от прохождения следующих этапов.

Экономичность

Высокий риск потери подходящего кандидата

Ступени многоэтапного отбора:

1) предварительная отборочная беседа

2) заполнение анкеты или бланка заявления

3) собеседование

6) медосмотр

7) принятие решения

Методы многоэтапного отбора:

1) Анкетирование: личные данные (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей

2) Собеседование - к концу интервью определяются с оценкой пригодности человека для выполнения соответствующих обязанностей, выяснить его заинтересованность в работе.

3) Рассмотрение резюме - краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

4) Тестирование - мотивационные, интеллектуальные, личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

5) Assessment Center (комплексная технология оценки персонала) - группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний: деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. Продолжительность оценочной сессии обычно составляет 1-2 дня

6) Проверка на полиграфе (детекторе лжи)

7) Графологические методы

8) Проверка через службу безопасности

9) Активные методы отбора - кандидат, занимая активную позицию, фактически демонстрирует ЗУНы, которые он будет применять непосредственно в своей профессиональной деятельности

16. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы

Деловая оценка - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характристик персонала требованиям должности.

Задачи ДО:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• разработка программы его развития;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• определение способов внешней мотивации работника.
• установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам
• разработка системы грейдинга (для Казаковой)

Уровни оценки:

• постоянная (повседневный управленческий контроль),
• периодическая (аттестация),
• стратегическая (мониторинг производственного поведения и орг. культуры, строятся прогнозы, сценарии развития компании)

Этапы

• разработка методики деловой оценки с учетом целей и особенностей организации;
• определение списка сотрудников
• формирование оценочной комиссии (непоср. рук-л, специалисты вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, специалист службы УП или сторонний специалист)
• определение времени и мест проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• организация документационного и информационного обеспечения процесса оценки;
• консультирование оценщиков по вопросам методики;
• проведение оценки;
• анализ результатов оценки и выводы.

Методы :

1) Анализ документов (личные дела, биографич, устные или письмен хар-ки)

2) Опросы, наблюдения, анкетирование

3) Метод бальной оценки - балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Вариация – метод шкалирования рейтингов описании поведения – каждое числовое значение подробно описывается

4) Метод попарного сравнения (через последовательное сравнение сотрудников друг с другом)

5) Метод эталона (задается эталон и всех сотрудников сравнивают с ним)

6) Метод ранжирования (упорядочения рангов) - по каждому показателю ранжируются оцениваемые сотрудники

7) Метод критических ситуаций - оценивается поведение сотрудника в сложных, критических ситуациях за задан. период (описание и дата, идеальное и фактическое поведение, результат)

Формы : Аттестация – процедура определения квалификации, ЗУНов, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности.

Ассесмент-центр - комплексная технология оценки персонала, включающая в себя деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы

Цели:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность (достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки);

Формирование у сотрудника определённой модели поведения.

Облегчение вхождения в коллектив, снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

Сокращение текучести кадров (снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и в течение первого года работы);

Экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

Повышение удовлетворённости работой и лояльности сотрудника к организации.

Виды:

1) первичная (приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности); вторичная (приспособление работников, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

2) Производственная (профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая)

Внепроизводственная (адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха)

Этапы:

1. Оценка уровня подготовленности новичка;

2. Ориентация новичка (знакомство со своими трудовыми обязанностями и требованиями организации; привлечение к процессу новых должностных лиц);

3. Действенная адаптация (приспособление новичка к своему статусу, активное включение в межличностные отношения с коллегами, апробация полученных об организации знаний);

4. Функционирование (постепенное преодоление производственных и межличностных проблем, переход к стабильной работе);

5. Оценка эффективности процесса адаптации.

Нормативно-правовое и документационное обеспечение процесса : Конституция РФ, ТК РФ, Коллективный договор, кадровая политика, ДИ, Положения о подразделениях, Положение об адаптации, Положение о наставничестве, Программа адаптации (включает информацию об организации, о подразделении, о должности).

Мероприятия и инструменты : предложение о работе (Job Offer), подготовка рабочего места, Wellcom!Тренинг, вводный инструктаж, shadowing, budding, «комплект новичка», адаптационный лист, книга сотрудника, план работы на испытательный срок, фильмы о компании и т.п.

Критерии оценки уровня адаптации:

1.Объективные: продуктивность деятельности (данные о выполнении заданий, зафиксированных в адаптационном листе новичка, сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период); поведение в коллективе (участие/неучастие работника в решении проблем коллектива, в конфликтах).

2.Субъективные: удовлетворённость трудом и условиями труда; оценка взаимоотношений в коллективе, с руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность); мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

Виды:

- Очередная А. (обязательна для всех и проводится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служащих). От прохождения О.А. могут отказаться: лица, занимающие должность менее 1 г., молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

3.1 Экономические методы

Заключение

Список литературы

управление персонал психологический

Введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом.

В эпоху научно - технического прогресса требуется, чтобы в любой работе преобладали интеллектуальные компоненты трудовой деятельности над физическими. Руководитель должен побуждать подчиненных работать не только физически, но и главным образом умственно, а также всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного мыслить и действовать творчески, если он не захочет этого сам. В современных условиях только методами принуждения эффективно управлять нельзя. Основу влияния должны составлять экономические и социально-психологические методы. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления. Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

1. История управления персоналом

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (единственным исключением являлись церковь и армия), в течении многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Промышленная революция 19 века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. В 60-70-е годы в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В настоящее время управление персоналом решает сложные и многообразные задачи строящееся на основе стратегического планирования и применения различных методов управления.

2. Концепция управления персоналом

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника - главная отличительная черта современности. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Службы управления персоналом не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие среди них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, взаимоотношений с руководством; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1.Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2.Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3.Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

3. Методы управления персоналом

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административно-правовые, экономические и социально- психологические методы, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

3.1 Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

3.2 Административно-правовые методы

Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

3.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности

4. Сравнительный анализ методов управления

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Слово «метод» - греческого происхождения, означает способ достижения цели. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Административно - правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинять коллектив и направлять его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательством приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности на персонал организаций.

Заключение

В данной работе мы попытались исследовать, что представляет собой управление персоналом, какова история развития этого направления, проанализировать его концепцию, выявить и сравнить методы управления персоналом.

Управление персоналом как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление - значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.-М.: Финансы и статистика.2002.-544с.:ил.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.:Экономистъ,2003.-528с.:ил.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие.-2-е изд.,перераб. И доп.-М.:ИНФРП-М,2003.-283с.- «Серия «Высшее образование».

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.:ИНФРА-М,200\1.-485с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд. Н.Новгород:НИМБ. 1999.-624с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Анализ форм и методов управления персоналом на ОсОО "Кыргызмебель": структура аппарата управления; изучение проблем и разработка социально-психологических, экономических, мотивационных методик управления персоналом, их реализация в кадровом менеджменте.

презентация , добавлен 05.12.2012


Изучение приемов и способов воздействия на людей для достижения поставленных целей. Классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы. Анализ личностных характеристик успешного управляющего персоналом.

курсовая работа , добавлен 25.04.2010


Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 31.07.2013


Персонал как объект управления. Принципы механизма управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления. Краткая экономическая характеристика деятельности гостиницы "Журавушка", управление персоналом.

контрольная работа , добавлен 17.02.2012


Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 04.12.2015


Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 19.07.2014


Определение сущности понятия "методы управления персоналом". Место методов руководства в системе управления персоналом организации. Обоснование и анализ социально-психологических методов управления персоналом на примере строительно-монтажного поезда №409.

дипломная работа , добавлен 05.04.2011


Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.

дипломная работа , добавлен 19.04.2012


Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом и организационной структурой в целом. Анализ управления человеческим ресурсом на примере предприятия, его характеристика.

курсовая работа , добавлен 21.08.2012


Система методов управления персоналом, их разновидности и характеристика. Общее описание и оценка финансово-экономических показателей исследуемого предприятия. Анализ использования методов управления персоналом и их эффективность на предприятии.

Министерство сельского хозяйства РФ

ФГОУ ВПО «Мичуринский Государственный Аграрный Университет»

Кафедра организации и управления производством

«История развития науки о персонале»

Выполнила: студентка 42-Э группы

Лукина О. В.

Проверила: Кузичева Н. Ю.

Мичуринск-2010

История развития науки о персонале

Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переделы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых операций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудий труда, а также накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное дело, снижало отдачу рабского труда.

Во времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и совершенствование средств производства было замедленно.

В период Нового времени (XVII–XIX вв.) происходила постепенная смена феодализма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техническом разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и росту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень квалификации мастеров.

В результате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфликтов обусловило формирование профессиональных союзов рабочих с целью защиты их интересов. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.

Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно данной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производительность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с использованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим.

На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищнобытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.

В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договоры с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов.

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.

В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний момент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основоположником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают.

В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.

В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.

90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования).

Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.

Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом получили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.

История управления персоналом в России

Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран. Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое применение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фабрик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер заработной платы был значительно ниже, чем в западных странах.

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необходимо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, в том числе, теории Тейлора. По их мнению, результативность хозяйственной деятельности должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механизации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной экономики, предприятия и организации лишались хозяйственной самостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику.

Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом. Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую экономику к застою и глубочайшему кризису.

В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были обязаны проходить обучение. В советское время также функционировала единая государственная система социальной защиты населения (медицинское обслуживание, образование, система льгот и т.д.), функции которой частично передавались на предприятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т.д.).

Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран.

Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки. Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация заработных плат и т.д. Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов». Кроме того, на российском рынке появились региональные представительства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, современную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами отечественных организаций стоят такие задачи, как совершенствование методов оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т.д.

Список литературы

1. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200с.

2. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А. И. Кравченко. – М.: Академический проект: Трикста, 2005. – 560 с.

3. Макарова И. К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И. К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. – 98с.

4. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.

5. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение 1).

Историю развития научной мысли в области управления персоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Питер Ф. Друкер, отмечает, что любая практическая деятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности не подозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или иной области общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом. Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

Понятие «метод» применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине, внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к понятию «статики», в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве «динамики».

Новое научное направление, получившее названия «управление человеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие - «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников, с точки зрения эффективности бизнеса.

Начало «научного управления» было положено Фредериком Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.

Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо «хоторнского эксперимента» - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Б.С Раунтри.

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

Особенно важное значение для развития управления ЧР как науки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение 1).

Историю развития научной мысли в области управления персоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Питер Ф.Друкер, отмечает, что любая практическая деятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности не подозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или иной области общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом. Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

Понятие «метод» применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине, внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к понятию «статики», в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве «динамики».

Новое научное направление, получившее названия «управление человеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие - «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников, с точки зрения эффективности бизнеса.

Начало «научного управления» было положено Фредериком Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.

Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо «хоторнского эксперимента» - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Б.С Раунтри.

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

Особенно важное значение для развития управления ЧР как науки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+