Какой процент административно управленческого персонала оптимален. Определение затрат, необходимых для обеспечения организации рабочей силой

Усложнение процессов управления является закономерным следствием научно-технического прогресса, который приводит к усложнению процессов производства. Аппарат управления использует в своей деятельности дорогостоящие технические средства управления, что приводит к росту расходов, связанных с функционированием системы управления организацией. Расходы на управление организацией имеют устойчивую тенденцию к росту. На отдельных предприятиях темпы их роста превышают темпы роста объемов про-

изводства и уровня качества продукции. Увеличивается и численность персонала управления, несмотря на постоянное ее ограничение и большие возможности повышения уровня технической оснащенности управленческого труда. Это говорит о значительных резервах сокращения численности управленческих работников. Но чтобы использовать резервы, необходимо создать действенную систему учета расходов на управление, которая позволит проводить объективный анализ их использования.

В настоящее время расходы на управление, отражаемые в статистической отчетности, не учитывают всех затрат, связанных с функционированием системы управления, не отражают в полной мере затраты на современное управление производством, требующее применения дорогостоящей вычислительной и организационной техники, подготовки и постоянного повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров.

Кроме того, предлагаемая формами статистической отчетности структура расходов на управление не позволяет проводить эффективный анализ затрат на управление по отдельным подсистемам системы управления организацией. Такая система учета не позволяет получить информацию о затратах на функционирование той или иной подсистемы управления предприятием, так как они распылены по различным статьям расходов. Однако без учета управленческих расходов в разрезе подсистем системы управления невозможно организовать действенный контроль за соблюдением смет расходов на управление.

Учет расходов на управление в разрезе отдельных подсистем, а внутри подсистем - по статьям расходов, сформированных в соответствии с их экономическим содержанием, позволит получить данные для анализа затрат на управление и оценки результативности деятельности функциональных подразделений. Такой подход позволит провести всесторонний анализ расходов на управление и наглядно выявить, по какой подсистеме и статье расходов необходимо в первую очередь принимать меры с целью снижения затрат на управление.

Так как большой удельный вес в расходах на управление занимает основная и дополнительная заработная плата с отчислениями на социальное страхование, то особому анализу следует подвергнуть численность персонала управления. Численность работников управления по каждой подсистеме необходимо сравнить с нормативной.

Анализ затрат и численности управленческих работников в разрезе подсистем системы управления организацией и сравнение фактических данных с нормативными по ряду предприятий машиностроения позволил выявить ряд резервов снижения расходов на управление.

В табл. 3.14 приводятся данные по пяти машиностроительным предприятиям, позволяющие провести сравнение нормативной и фактической численности управленческого персонала.

При расчете нормативной численности работающих по отдельным подсистемам системы управления использовалась формула

Н = + а |Х| +#2X2 + ...+ я,х п,

где х р х 2 , ..., х п - значения факторов, определяющих численность управленческих работников по подсистеме; я, а 2 , ..., а п - коэффициенты регрессии (показатели степени и коэффициенты при факторах в линейном уравнении, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по подсистеме управления); а 0 - постоянный коэффициент.

При разработке нормативных данных, приведенных в табл. 3.14, учитывались прогрессивные формы и методы управления передовых предприятий, возможности применения современных автоматизированных систем управления. Расчет нормативной численности по каждой подсистеме осуществлялся на основе учета влияния от 10 до 15 факторов.

Однако не следует представлять нормативы как нечто застывшее и неизменное. Поэтому при определении численности работников управления по подсистемам (функциям) необходимо, кроме нормативов, учитывать результаты анализа фактической численности за ряд лет предшествующего периода и эффективности выполнения функций с точки зрения их роли в улучшении деятельности предприятия. Нормативный метод следует дополнять аналитическим.

Сравнение фактической численности работников управления с нормативной показало, что в целом фактическая численность управленческого персонала выше нормативной (см. табл. 3.14). Все пять предприятий имеют резервы сокращения численности персонала за счет доведения его до норматива и сокращения расходов на содержание управленческих работников. Превышение фактической численности над нормативной по предприятиям 1, 2, 3, 4, 5 составляет соответственно 68, 129, 12, 238, 24 человека.

Анализ работы этих предприятий показал, что в целом превышение фактической численности над нормативной не является обоснованным. Так, на предприятиях 2 и 4 фактическая численность общего и линейного руководства больше нормативной соответственно на 41 и 60 человек за счет нерационального построения производственной и организационной структур управления. На предприятиях действует много мелких цехов и участков, начальники цехов имеют по 3-4 заместителя. По 4-5 заместителей имеют глав-

Анализ численности управленческого персонала машиностроительных предприятий по подсистемам системы управления

организации и ее персонала

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

Общее и линейное руководство

Функциональные подсистемы

Управление конструкторской подготовкой производства"

(221)

(108)

(268)

(160)

Управление технологической подготовкой производства" 4

(147)

(141)

(197)

(150)

(282)

(175)

(190)

(170)

Управление инструментальной подготовкой производства

Управление ремонтным обслуживанием производства

Управление энергетическим обслуживанием производства

Управление стандартизацией

Управление метрологическим обеспечением производства

Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением

Управление механизацией и автоматизацией производства

Управление техническим контролем и испытаниями

Наименовзние подсистем систем управления

Численность работников аппарата управления, чел., по предприятиям

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

Управление капитальным строительством

Оперативное управление и планирование производства

Оперативное регулирование и диспетчирование производства

Управление транспортным обслуживанием производства

Управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием

Управление трудом и заработной платой

Управление нормированием труда

Управление экономическим стимулированием

Управление финансовой деятельностью

Управление учетом и отчетностью

Управление экономическим анализом

Управление материально-техническим снабжением

Управление внешней кооперацией и комплектацией

Наименование подсистем систем управления

Численность работников аппарата управления, чел., по предприятиям

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

Управление сбытовой деятельностью

Управление работой с кадрами

Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации

Обеспечивающие подсистемы

Правовое обеспечение управления

Информационное обеспечение управления

Обеспечение техническими средствами управления

Обеспечение регламентирующей документацией

Нормативное обеспечение управления

Хозяйственное обеспечение управления

Делопроизводство

Целевые подсистемы

Управление выполнением плана

производства и поставок ПРОДУКЦИИ*

Управление обеспечением качества продукции

Управление формированием и использованием трудовых ресурсов и обеспечением безопасности труда

Наименование подсистем систем управления

Численность работников аппарата управления, чел., по предприятиям

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

факти

ческая

норма

тивная

откло

нение

Управление формированием и использованием материальных и финансовых ресурсов

Управление формированием и использованием основных производственных фондов: " :

Управление развитием производства

Управление развитием научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок^

Управление развитием управления

Управление социальным развитием трудового коллектива

Управление охраной окружающей среды и природопользования

Справочно: среднесписочная численность ППП

В скобках приведена фактическая и нормативная численность всего персонала, работающего в подразделениях конструкторской подготовки производства.

В скобках приведена фактическая и нормативная численность всего персонала, работающего в подразделениях технологической подготовки производства.

Все функции этих подсистем выполняются работниками подсистемы общего и линейного руководства, функциональных и обеспечивающих систем.

Примечание . Знак (+) означает превышение фактической численности управленческого персонала над нормативной, (-) - незаполнение нормативной численности.

ный инженер, главный технолог и начальник ПДО. Необоснованно увеличено количество уровней управления и т.п.

На этих же предприятиях значительно завышена фактическая численность конструкторов и технологов и соответственно управленческого персонала по подсистемам: «Управление конструкторской подготовкой производства» и «Управление технологической подготовкой производства». Такое положение сложилось из-за больших объемов работ, выполняемых службами этих подсистем для сторонних заказчиков, а также из-за низкого уровня технологии производства продукции на морально и физически устаревшем оборудовании. Отсутствие в течение 30-40 последних лет замены основных производственных фондов привело к превышению фактической численности управленческих работников над нормативной по подсистеме «Управление ремонтным обслуживанием производства» по предприятию 2 на 13 человек, а по предприятию 4 на 55 человек.

По этой же причине у всех пяти предприятий существенно завышена численность работников подсистемы «Управление капитальным строительством».

Большая численность работников подсистемы «Управление бухучетом и отчетностью» на предприятии 5 (фактическая численность превышает нормативную на 15 человек) вызвана низким уровнем автоматизации учетных работ. Превышение норматива численности по подсистеме «Управление наймом и учетом персонала» на этом же предприятии на семь человек оправдано, так как в условиях дефицита квалифицированных кадров в небольшом городе приходится проводить работу по набору кадров в других городах.

Превышение нормативов численности подсистем «Управление материально-техническим снабжением» и «Управление внешней кооперацией и комплектацией» объясняется ростом дефицита материальных ресурсов, развитием кооперативных связей и увеличением вероятности срыва поставок. Это вынуждает предприятия увеличивать число командировок работников указанных подсистем к поставщикам и затраты на поддержание постоянной телефонной, в том числе мобильной, и почтовой связи с ними.

Необоснованно увеличена численность работников подсистемы «Управление развитием управления» на предприятиях 2, 4, 5. Носителями функций этой подсистемы на предприятиях 2 и 5 являются отделы АСУ, а на предприятии 4 отдел АСУ и отдел организации управления. Завышение фактической численности по сравнению с нормативной на этих предприятиях является следствием низкого уровня использования работников данных подразделений.

Нехватка кадров по сравнению с нормативной численностью по подсистеме «Управление нормированием» на предприятиях 1, 2 и 4 связано с тем, что сокращение аппарата управления, как показало обследование ряда предприятий, осуществляется часто за счет необоснованного снижения штата работников экономических служб, в том числе нормировщиков, что отрицательно влияет на эффективность производства.

На предприятиях 2, 3 и 5 отсутствует целевая подсистема «Управление обеспечением качества продукции», а на предприятии 3 - подсистема «Управление охраной окружающей среды и рациональным природопользованием», хотя нормативами предусмотрены управленческие работники для осуществления функций этих подсистем.

Таким образом, только на основе тщательного анализа конкретных условий деятельности предприятий можно выявить причины отклонений фактической численности управленческого персонала от нормативной. Следует помнить, что занижение численности персонала по отдельным подсистемам, если это не связано с повышением уровня автоматизации управленческих работ, ведет к снижению эффективности производства и управления. В то же время завышение численности управленческого персонала не всегда способствует улучшению работы предприятия.

Что такое численность персонала компании либо предприятия? Далее будем подробно разбираться во всех аспектах этого вопроса, в том числе и в том, что обозначает это определение. Суть этого понятия определяется тем, какой характер имеет деятельность компании, насколько трудоемки и сложны ее производственные процессы. На показатели численности персонала должны влиять и такие факторы, как степень механизации и автоматизации этих процессов.

Именно на основе этих показателей и задается плановая, т.е. нормативная, численность работников предприятия. В реальности же ее крайне проблематично обеспечить. Более объективными будут характеристики и точные цифры так называемой списочной численности. Другими словами, здесь речь идет о фактической численности, т.е. о количестве сотрудников, официально оформленных в организации. В этом случае общая численность работников делится на три основные категории.

Какие бывают категории сотрудников компании?

Их можно разделить на следующие виды.

Постоянные сотрудники. То есть это те работники, которые были приняты на срок не менее года по контракту, а чаще всего и вовсе бессрочно.
Временные. Это те сотрудники, которые были приняты на работу на срок до 2 месяцев. Сюда же можно отнести людей, взятых в организацию для замены отсутствующего по любым причинам работника. В этом случае они принимаются на срок до 4 месяцев. Обычно нет смысла, чтобы таких сотрудников тоже включала в себя статистика численности работников.
Сезонные. Принятые в штат для выполнения сезонных работ на срок до полугода. Особенно часто таких работников нанимают сельскохозяйственные предприятия. Обычно летом у них количество работников существенно увеличивается, зимой – уменьшается.

Имеются также работники несписочного состава. К этой группе относятся внешние совместители, а также сотрудники, которые были привлечены для специальных либо разовых работ, или те, с которыми были заключены гражданско-правовые договоры. А еще – те, которые получают стипендию от предприятия или были направлены от него на учебу. К работникам несписочного характера относятся также некоторые другие сотрудники.

Списочную численность персонала можно использовать и для определения этого среднего показателя за определенный период, например за месяц или год. При этом статистическое изучение численности определяет показатель по явочной численности. Это на самом деле правомерно, т.к. часто не все работники посещают свое рабочее место ежедневно. Поэтому явочный показатель является самым объективным. Если нужен учет численности работников по наиболее точным показателям, следует использовать именно последний способ.

О важности управления численностью персонала

Для любой компании, каким бы ни был ее размер или профиль деятельности, управление работниками играет важнейшую роль. Без хороших специалистов никакая организация просто не сможет достичь своих целей и успешно продолжать свою деятельность, поэтому управление людьми является важнейшим, если не самым важным, аспектом теории и практики управления. В наше время появилось много новых принципов организации производства. Многие из них действительно достойны внимания и, наряду с оптимальными системами и процедурами, играют немаловажную роль в работе любой организации.

Но реализация всех этих возможностей напрямую зависит от сотрудников предприятия, т.е. от живых людей. Важнейшую роль играют их компетентность, знания, квалификация, способность максимально быстро решать проблемы, обучаться и повышать квалификацию. Например, для того чтобы управляться с новой техникой, работник обязан досконально знать, как работает старая. И это как минимум. Для успеха в конкурентной борьбе важно, чтобы каждый из работников предприятия обладал достаточными знаниями. Самих же работников должно быть достаточное количество для успешного решения поставленных задач.

Прогнозируя спрос и предложение на работников, абсолютно любая компания может хотя бы приблизительно понять, сколько людей ей требуется для достижения цели, какой должна быть их квалификация, как сделать наиболее разумную расстановку кадров.

При прочих равных условиях чем большую цифру можно назвать, говоря о численности персонала предприятия, тем большим будет объем продукции в результате.

Кто является объектом управления численностью персонала компании?

Разумное управление кадрами принципиально важно для успешной их работы. Данное понятие близко по своему значению с понятием управления человеческими ресурсами. Объект управления и в том и в другом случае один и тот же. Разница состоит только в подходе к каждому сотруднику и его рабочей силе. А она, как известно, является главным ресурсом.

Объектом управления численностью персонала именно сам работник и является. Кроме того, при управлении численностью работников компании изучается и их совокупность, то есть трудовой коллектив. Под коллективом может пониматься как весь персонал компании, так и состав одного ее структурного подразделения, например цеха или отдела. Это зависит от особенностей компании. Производственная ячейка (например, бригада) тоже может быть объектом изучения.

Особенностью группы сотрудников компании, когда они выступают в качестве объекта управления, является их взаимосвязь. Именно она и делает их единым коллективом, а формируется она благодаря тому, что эта группа людей в работе преследует общие цели.

Субъекты управления численностью – это работники кадровой службы и руководители, причем абсолютно всех возможных уровней.

Системы управления численностью работников касается большое количество вопросов. Остановимся на них подробнее.

О системе управления численностью сотрудников

В каких случаях необходимо заниматься управлением количества работников организации и вообще показателями численности работников? Особенно это актуально делать в следующих случаях:

Когда существенно меняются объемы производства, причем как в сторону уменьшения, так и увеличения.
Когда у организации имеются значительные финансовые проблемы.
Если меняется собственник, владеющий организацией.
Если меняется организационная структура управления.
Если проводится IPO.
Если в числе инвесторов или собственников компании появляются иностранцы.
Когда в управляющие системы вводятся новые ИТ-технологии.
Если в регионе усиливается конкуренция в отрасли деятельности компании.

Рассмотрим подробнее каждый из этих случаев:

Финансовые проблемы и значительные изменения объемов производства.

В этом случае планирование численности рабочего состава является важнейшей задачей. Проблема превышения численности работников особо актуальна для компаний, спрос на продукцию которых имеет, скорее, сезонный характер, а в остальное время он очень низок. Особенно эта проблема важна в наше время, когда растет конкуренция практически во всех сферах, это снижает спрос даже на продукцию компаний, которую нельзя назвать актуальной лишь в некоторые сезоны. Это, в свою очередь, становится причиной снижения объема производства. А компания для того, чтобы достигать успеха, обязана увеличивать прибыль. Что для этого нужно? Увеличивать объемы производства, снижая себестоимость продукции при этом. Каким образом можно снизить себестоимость? Только оптимизировав количество сотрудников. В некоторых случаях в нее входит и уменьшение численности персонала организации.

Численность рабочего состава должна быть оптимальной. Если работников слишком много, это увеличивает расходы на их содержание. Если мало, не дает создать столько продукции, сколько нужно для удовлетворения спроса и получения прибыли.

Если причиной оптимизации является сложное финансовое положение организации, то следует сначала определить, как зависит объем производства (а значит, и финансовых показателей, т.к. одно зависит от другого) от численности персонала.

IPO, смена собственника, иностранные инвесторы.

Все эти факторы напрямую влияют на изменение численности работников организации, потому что обычно за ними следуют существенные изменения в управлении компанией, условиях работы, оплаты труда. Нередко это происходит и тогда, когда в организацию приходит на работу новая команда менеджеров. Они хотят изучить все аспекты, связанные с деятельностью компании, и в случае необходимости провести изменения. Диагностика системы численности рабочего штата – один из главных вопросов, который их интересует.

Повышение конкуренции.

Если в той сфере, в которой работает компания, повышается конкуренция, возникает необходимость сделать компанию и ее работу более конкурентоспособной. Совершенствование системы труда и производства – один из самых важных вопросов в этом случае. Например, в основной части компаний России плохо развита система вспомогательного персонала (например, ремонтного), официально оформлено лишь малое число таких работников или плохо используются формы коллективной организации труда, хотя такие формы помогают снизить численность сотрудников и, соответственно, затраты на их содержание.

Кроме того, в российских компаниях (во всяком случае, в основной части из них) недостаточно внедрено нормирование труда. Нормы, конечно, имеются. Проблема лишь в том, что основная часть из них устарела и находится на уровне 80-х годов прошлого века.Это были лишь некоторые из факторов, влияющих на численность персонала.

Какие методы применяются для управления численностью персонала?

Часто при формировании систем управления численностью сотрудников предприятия или компании применяются стандартные методики экспертного консультирования. Это могут быть экспертные и установочные интервью, сбор данных, анализ документов предприятия, постановка схем и моделирование необходимых бизнес-процессов. Последнее проводится с использованием различных методик. Примером такой методики может быть та, которая строится на основе функционального анализа.

Чаще всего эти методы используются в следующем порядке:

Проведение установочных интервью, то есть уточняются продукты или услуги, производством которых занимается бизнес, ключевые функции, ответственные за бизнес-процессы подразделения.
Анализ документов обычно проводится на втором этапе.
После этого проводится интервью с руководителями подразделений. Они касаются содержания бизнес-процедур, стандартов их выполнения, оценки качества. Результатом этих интервью становятся в том числе рекомендации по оптимизации численности персонала.
На последнем этапе производится анализ экономической эффективности деятельности предприятия, даются рекомендации по ее улучшению.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ, графически представленных на рисунке

Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям.

Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях торговли являются функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного.

Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.

Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.

Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. При планировании необходимого количества работников указанных профессий определяют явочную и среднесписочную их численность.

Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.).

Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:

Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Этот коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих, дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:

Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий (если такая практика сложилась на предприятии).

По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (по таким должностям и профессиям показывается соответствующая доля штатной единицы).

Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.

При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Р асчет ЕНВД обычно не вызывает вопросов у опытного бухгалтера. Однако ситуация меняется, если компания помимо деятельности, переведенной на уплату единого налога, осуществляет и иные виды деятельности, облагаемые налогами в соответствии с общим режимом или УСН. В частности, нередко вызывает вопросы порядок расчета такого базового показателя доходности, применяемого для отдельных видов деятельности, как «количество работников, включая индивидуального предпринимателя». Ведь в том случае, если компания осуществляет несколько видов деятельности, бухгалтер обязан не только определить сотрудников, непосредственно занятых видом деятельности, переведенным на ЕНВД, но и принять решение, каким образом учесть административно-управленческий персонал и нужно ли его учитывать вообще. Ситуацию осложняет и то обстоятельство, что в последних письмах Минфин России занял по этому вопросу неблагоприятную для налогоплательщиков позицию. В статье будет проанализирована точка зрения финансового ведомства и предложены варианты действий для компаний, совмещающих несколько видов деятельности.

Что такое «количество работников»

Напомним вкратце порядок расчета облагаемой базы по ЕНВД. Налогоплательщики, переведенные на уплату ЕНВД, рассчитывают налоговую базу по единому налогу как произведение базовой доходности по определенному виду предпринимательской деятельности, исчисленной за налоговый период, и величины физического показателя, характеризующего данный вид деятельности (п. 2 ст. 346.29 НК РФ).

Для расчета суммы единого налога на вмененный доход при осуществлении отдельных видов деятельности используется физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» (ст. 346.29 НК РФ).

Среди таких видов деятельности:

оказание бытовых услуг;
оказание ветеринарных услуг;
оказание услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автотранспортных средств;
развозная и разносная розничная торговля;
оказание услуг общественного питания через объекты организации общественного питания, не имеющие залов обслуживания посетителей (ст. 346.29 НК РФ).

К сведению

Свернуть Показать

Количество работников - это среднесписочная (средняя) за каждый календарный месяц налогового периода численность работающих с учетом всех работников, в том числе работающих по совместительству, договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера (ст. 346.27 НК РФ).

Отметим, что с 01.01.2012 порядок расчета среднесписочной (средней) численности работников определен в Указаниях по заполнению форм федерального статистического наблюдения: № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-5(М) «Основные сведения о деятельности организации», утвержденных приказом Росстата от 24.10.2011 № 435 (далее - Указания).

Алгоритм расчета среднесписочной численности

Алгоритм расчета среднесписочной численности можно изложить следующим образом (п. 78 Указаний):

суммируется списочная численность работников за каждый календарный день месяца (т.е. с учетом нерабочих праздничных и выходных дней). Списочная численность определяется на основании данных первичных учетных документов, в частности, табеля учета рабочего времени. Численность работников в нерабочие праздничные и выходные дни рассчитывается на основании данных за последний рабочий день, предшествовавший праздничным либо выходным дням (например, численность работников за воскресенье будет равна списочной численности за пятницу);
полученная сумма делится на число календарных дней месяца.

При этом следует учесть, что при расчете среднесписочной численности имеется ряд особенностей (п. 79-81 Указаний). Напомним наиболее часто встречающиеся:

ряд работников, учитываемых в списочной численности, не включается в расчет среднесписочной численности (женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения; находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ);
лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием или переведенные с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени;
работники, которым в соответствии с законодательством РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, включая инвалидов, в среднесписочной численности учитываются как целые единицы.

Пример 1

Свернуть Показать

В декабре 2012 г. в организации числилось 10 работников, из которых 5 человек отработали весь месяц полностью; два человека (инвалиды II группы) также отработали весь месяц, однако им в соответствии с требованиями законодательства была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - 35 часов в неделю; двое человек работали как совместители на полставки (по 4 часа в день). А один работник в течение декабря находился в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

Число рабочих дней в декабре 2012 г. составило 21 день.

Среднесписочная численность за декабрь 2012 г. = (5 × 21 + 2 × 21 + 2 × 0,5 × 21 + 1 × 0) / 21 = 8.

Если осуществляете несколько видов деятельности

К сожалению, сложности, связанные с расчетом среднесписочной численности работников, не заканчиваются подсчетом совместителей и инвалидов. Ведь нередко компании осуществляют несколько видов деятельности, часть которых переведена на ЕНВД, а часть может находиться как на «упрощенке», так и на общем режиме налогообложения. И тут сложности при расчете среднесписочной численности работников только начинаются. Основной спорный вопрос в диалоге с налоговиками в этом случае следующий: как учитывать административно-управленческий персонал (далее -АУП), то есть тех работников, которых нельзя четко связать с каким-либо одним видом деятельности.

Надо отметить, что положения главы 26.3 НК РФ не устанавливают способ исчисления среднесписочной численности работников в случае осуществления организацией нескольких видов деятельности - как подпадающих, так и не подпадающих под уплату ЕНВД. Такой порядок не установлен и иными нормативно-правовыми актами, в том числе и Указаниями.

Однако в то же время, не вдаваясь в подробности, законодатели указали на необходимость ведения раздельного учета в следующих случаях:

если налогоплательщик осуществляет несколько видов предпринимательской деятельности, подлежащих налогообложению ЕНВД, учет показателей, необходимых для исчисления налога, ведется раздельно по каждому виду деятельности (п. 6 ст. 346.26 НК РФ);
налогоплательщики, осуществляющие наряду с предпринимательской деятельностью, подлежащей налогообложению ЕНВД, иные виды предпринимательской деятельности, обязаны вести раздельный учет имущества, обязательств и хозяйственных операций в отношении предпринимательской деятельности, подлежащей налогообложению ЕНВД, и предпринимательской деятельности, в отношении которой налогоплательщики уплачивают налоги в соответствии с иным режимом налогообложения (п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

То есть требуя вести раздельный учет показателей по видам деятельности, законодатель не утвердил конкретные нормы, касающиеся распределения АУП при расчете среднесписочной численности.

Соответственно, налогоплательщики вправе самостоятельно разработать и установить в учетной политике метод определения численности работников, занятых в различных видах деятельности, ведь все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах толкуются в пользу налогоплательщика (плательщика сборов) (п. 7 ст. 3 НК РФ).

Возможные варианты расчета численности АУП

Разберемся, каким образом может быть учтена численность АУП при расчете среднесписочной численности работников:

работники АУП вообще не учитываются при расчете среднесписочной численности. Обоснование следующее: эти работники напрямую не заняты в виде деятельности, переведенном на ЕНВД. Данный вариант расчета представляется наиболее рисковым, однако имеется ряд судебных решений по данному вопросу в пользу налогоплательщика (см. раздел «Позиция суда»);
доля АУП, включаемая в расчет среднесписочной численности, рассчитывается исходя из некоторой пропорции. Пропорция может быть, например, основана на сопоставлении численности работников по видам деятельности. Сам алгоритм расчета следует установить в учетной политике предприятия. Данный вариант предлагался в ряде писем Минфина и ФНС РФ (см. раздел «Что думают финансисты»);
в расчет включаются все работники АУП. Этот вариант представляется наименее рисковым, однако и наиболее затратным для налогоплательщика.

Пример 2

Свернуть Показать

Компания осуществляет два вида деятельности, один из которых переведен на уплату ЕНВД, а второй - на общем режиме. Среднесписочная численность работников за декабрь 2012 г. - 50 человек, из них 20 непосредственно заняты в виде деятельности, переведенном на ЕНВД, 10 - это АУП, 20 человек заняты в виде деятельности, переведенном на общий режим налогообложения.

В учетной политике компания закрепила положение о том, что численность АУП распределяется по видам деятельности пропорционально числу работников, занятых непосредственно данным видом деятельности.

Рассчитаем численность АУП, приходящуюся на вид деятельности, облагаемый единым налогом:

20 / (50 - 10) × 10 = 5.

Следовательно, количество работников как базовый показатель для расчета ЕНВД за декабрь 2012 г. составит 5 + 20 = 25.

К сожалению, кроме норм НК РФ, не следует забывать и о позиции финансового ведомства.

Что думают финансисты

Надо отметить, что представители Минфина России в течение нескольких лет меняли свою позицию. Письма ведомства по данному вопросу можно условно разделить на две группы:

письма, в которых Минфин России указал на правомерность применения метода расчета количества работников, предполагающего распределение среднесписочной численности АУП пропорционально среднесписочной численности работников, исчисленной за месяц, по каждому осуществляемому виду деятельности (письма Минфина России от 25.10.2011 № 03-11-11/265, от 06.10.2009 № 03-11-09/335). Кроме того, в письмах ФНС России от 25.06.2009 № ШС 22 3/507@ и от 08.05.2009 № 3-2-16/49@ отдельно указано, что фактическая величина количества работников должна определяться налогоплательщиками исходя из общей списочной численности их работников, включающей в себя и работников административно-управленческого и вспомогательного (обслуживающего) персоналов, только при невозможности распределения численности работников по видам осуществляемой предпринимательской деятельности (отсутствует закрепление работников за конкретными видами предпринимательской деятельности);
письма, в которых представители Минфина России высказали прямо противоположное мнение, потребовав учитывать при расчете количества работников весь административно-управленческий персонал без распределения по видам деятельности (письма от 16.08.2012 № 03-11-06/3/61, от 26.07.2012 № 03-11-06/3/55, от 06.09.2011 № 03 11 06/3/98, от 07.10.2010 № 03-11-06/3/139, от 02.02.2010 № 3-2-11/1@, от 06.03.2009 № 03-11-09/88). При этом в качестве обоснования такого подхода представители финансового ведомства сослались на то обстоятельство, что НК РФ не определен порядок распределения численности работников административно-управленческого и общехозяйственного персонала при осуществлении нескольких видов предпринимательской деятельности, по одному из которых уплачивается ЕНВД.

В противовес позиции Минфина России следует отметить, что хотя в гл. 26.3 НК РФ действительно не прописан метод распределения среднесписочной численности работников АУП и общехозяйственного персонала по видам деятельности, однако метод, предложенный финансовым ведомством, также напрямую не предусмотрен нормами налогового законодательства.

Позиция судей

А теперь обратимся к судебной практике. На сегодняшний день единая позиция судей не сформирована. Как уже было отмечено, существуют три возможных способа расчета среднесписочной численности в случае, если компания осуществляет несколько видов деятельности. При этом в пользу каждого метода имеются судебные постановления. Рассмотрим приводимые судьями доводы в пользу того или иного решения:

Есть ряд судебных актов в пользу метода пропорционального распределения работников АУП (постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 09.04.2008 по делу № А33 7538/2007, Шестого арбитражного апелляционного суда от 28.11.2008 по делу № А73 9481/2007, ФАС Поволжского округа от 07.07.2006 по делу № А65-25565/2005).
В обоснование своей позиции судьи выдвинули следующий аргумент: учет всей численности сотрудников без распределения между видами деятельности не соответствует нормам налогового законодательства и приводит к двойному налогообложению.
Судебная практика

Свернуть Показать

Кроме того, в постановлении Шестого арбитражного апелляционного суда от 28.11.2008 по делу № А73 9481/2007 суд отдельно указал на то, что налогоплательщик вправе самостоятельно разработать и утвердить в учетной политике метод определения численности работников, занятых в различных видах деятельности.
Ряд судей пришел к выводу о том, что при расчете количества работников следует учитывать только сотрудников, непосредственно осуществляющих вид деятельности, переведенный на ЕНВД (постановления ФАС Северо-Западного округа от 28.11.2008 по делу № А56-42855/2007, Седьмого арбитражного апелляционного суда от 25.08.2008 по делу № А03-3698/2008-14, ФАС Поволжского округа от 26.06.2007 по делу № А65 27513/2006-СА2-41 и др.).
Судебная практика

Свернуть Показать

В постановлении ФАС Уральского округа от 24.06.2010 № А07-18263/2009-А-ВКВ суд, сославшись на п. 7 ст. 3 НК РФ, пришел к выводу, что при расчете количества работников в принципе не следует учитывать административно-управленческий персонал, так как физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» характеризует определенный вид предпринимательской деятельности, а данные работники непосредственно не участвуют в деятельности, подлежащей обложению ЕНВД.

Судебная практика

Свернуть Показать

При определении перечня работников, непосредственно занятых осуществлением вида деятельности, переведенного на уплату единого налога, целесообразно обратить внимание на постановление Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2012 по делу № А57 13829/2011. Судьи подтвердили обоснованность включения в расчет только тех работников, которые непосредственно осуществляют вид деятельности, облагаемый ЕНВД, без учета управленческого персонала, однако указали на то, что сотрудник бухгалтерии, занимающийся исключительно оформлением заказов-нарядов и актов выполненных работ на станции технического обслуживания автомобилей, непосредственно участвует в деятельности по оказанию услуг по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств, подпадающей под ЕНВД, и потому подлежит включению в расчет количества работников.
Имеется ряд судебных решений в пользу налогового органа, подтверждающих необходимость включения в расчет количества работников всех сотрудников АУП (постановления ФАС Поволжского округа от 10.08.2010 по делу № А55-32444/2009, Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.05.2010 по делу № А55-32444/2009, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.09.2009 по делу № А56-11771/2009).
Судебная практика

Свернуть Показать

В постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.08.2010 по делу № А55 32444/2009 в качестве обоснования своей позиции суд сослался на нормы ст. 346.27 НК РФ, из которой следует, что количество работников - это среднесписочная за каждый календарный месяц налогового периода численность работающих с учетом всех работников, в том числе работающих по совместительству, договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера. К аналогичным выводам суд пришел и в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 22.02.2012 по делу № А37 432/2011.

Многообразие судебных решений по рассматриваемому вопросу не дает возможности предсказать исход судебного разбирательства с налоговым органом в случае возникновения претензий к порядку расчета среднесписочной численности работников. Тем не менее, выполнив ряд рекомендаций, можно повысить свои шансы на успех в суде.

Как подстраховаться

Рассмотрим, какие аргументы могут быть выдвинуты в случае спора с налоговым органом. Как следует из писем Минфина России и судебной практики, в качестве приложения к учетной политике целесообразно утвердить перечень сотрудников с разделением по видам деятельности. Например, в ряде судебных решений отсутствие закрепленного перечня работников, осуществляющих различные виды деятельности, послужило дополнительным аргументом в пользу налогового органа (см. постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.02.2012 по делу № А37 432/2011).

Кроме того, если налогоплательщик при расчете базового показателя распределял численность АУП пропорционально числу работников, непосредственно занятых соответствующим видом деятельности, в ходе судебного разбирательства не лишним будет сослаться на выполнение соответствующих рекомендаций Министерства финансов, предназначенных для неопределенного круга лиц (см. письма Минфина России от 25.10.2011 № 03-11-11/265, от 06.10.2009 № 03-11-09/335). Данное обстоятельство с учетом норм подп. 3 п. 1 ст. 111 НК РФ и п. 8 ст. 75 НК РФ освобождает от вины в совершении налогового правонарушения и даже в самом неблагоприятном случае позволит избежать доначисления пени и штрафа налоговым органом.

В заключение хочется напомнить, что с 01.01.2013 вступила в силу норма, согласно которой налогоплательщики, осуществляющие определенные виды деятельности, переходят на уплату ЕНВД в добровольном порядке (п. 1 ст. 346.28 НК РФ в редакции Федерального закона от 25.06.2012 № 94 ФЗ). Нередко считается, что компании, находящиеся на спецрежиме, существенно экономят на налогах по сравнению с теми, кто применяет общий режим налогообложения. Однако при этом не следует упускать из виду наличие в гл. 26.3 НК РФ норм, допускающих двойственное толкование. Поэтому, оценивая все достоинства и недостатки данного спецрежима, следует уделить особое внимание спорным вопросам, не урегулированным на законодательном уровне. Данная мера поможет компаниям заранее оценить риски и подготовиться к обоснованию выбранной позиции.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 10

К проблемам функционирования организационных структур управления предприятием 51,3% руководителей из 200 опрошенных относят нерациональную численность административно-управленческого персонала. С этой целью представляется необходимым определение оптимальной численности административно-управленческих работников и рациональное распределение их по структурным подразделениям.

Реструктуризация предприятия представляет собой сложный процесс, при котором для достижения поставленных целей требуется изменение организационного строения предприятия. В качестве объекта организационной реструктуризации предприятия выступает организационная структура управления предприятием, представляющая один из элементов внутренней среды функционирования строительного предприятия и являющаяся тем механизмом, с помощью которого достигается согласованная и скоординированная деятельность всех сотрудников и структурных подразделений в направлении достижения поставленных целей и реализации выбранной стратегии. Организационная структура оказывает существенное влияние на возможности проведения изменений в ключевых для строительного предприятия сферах деятельности, выступая фактором, стимулирующим либо сдерживающим достижение намеченных целей.

В связи с этим в условиях перехода к рыночной экономике роль реструктуризации как важного резерва улучшения основных показателей строительного производства возрастает.

Для выявления проблем функционирования предприятий строительного комплекса Пензенского региона и развития организационных структур управления был проведен анкетный опрос 200 респондентов строительных организаций - в основном это высшие руководители и руководители среднего звена, занимающие должности директора, заместителя директора, начальника отдела, главного инженера, главного бухгалтера, начальника участка, мастера, специалиста и другие. По мере возможности анкетный опрос дополнялся интервьюированием, что позволило получить более полные ответы на вопросы анкеты и повысить достоверность их оценки. Первый блок разработанной анкеты включал в себя вопросы, посвященные статусу, типу предприятия и организационной структуре управления. Второй содержал вопросы о положении респондента в структуре организации и его взаимодействии с подчиненными. Следующий блок отражал вопросы оценки трудоемкости руководства и использования рабочего времени руководителей. Завершающий блок - личные сведения респондентов.

Распределение организаций, участвовавших в опросе, по статусу и типу выглядит следующим образом (табл. 1).

Таблица 1

Распределение организаций, участвовавших в опросе,

по статусу и типу

Распределение опрашиваемых респондентов по руководящим должностям представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение опрашиваемых руководящих работников

по должностям

В результате анкетного опроса выявлен позитивный факт, что 56,3% опрошенных руководящих работников ясно представляют себе общую организационную структуру управления своей организацией, информацию о которой они получают из документов, распространяемых в организации. По мнению 45% опрошенных, основным документом, регламентирующим построение организационной структуры управления, является устав, хотя в идеале это не совсем так.

При оценке сложившейся на предприятиях организационной структуры 37,5% респондентов обнаружили, что их структуру нельзя назвать оптимальной, так как она недостаточно эффективна в реально существующих рыночных условиях. Респонденты отмечают, что возможности для ее перестройки на данный момент вполне реальны и оправданны (55% опрошенных). Следует отметить, что в 60 случаях из ста за время функционирования предприятий изменения в организационной структуре проводились в сторону ее усложнения. 37% респондентов отметили, что данные изменения не привели к повышению результатов работы предприятия и недостаточно эффективны, так как проводились собственными силами, т.е. внешние консультанты по управлению не привлекались.

К основной проблеме неэффективного функционирования организационной структуры 51,3% руководителей относят нерациональную численность административно-управленческого персонала вследствие отсутствия кадров нужной квалификации и нехватки специалистов необходимого профиля, обладающих достаточным уровнем знаний. Большинство респондентов сошлось во мнении, что вместе с увеличением численности административно-управленческого персонала растут затраты на его содержание, ухудшается качество выполняемых работ, сокращается производительность труда. Неоправданное увеличение штата управленцев при недостаточном количестве рабочих свидетельствует о довольно нестабильном управленческом кадровом составе, текучести кадров, что является следствием недостаточно высокого уровня трудовой мотивации, служит причиной нерациональной организации труда, приводит к неправильному распределению и централизации управленческих функций, повышает звенность и многоступенчатость структуры управления.

Словарь управления персоналом. Административно-управленческий персонал - работники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию фирмы, предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.

Необходимым условием создания экономичного аппарата управления является установление оптимальной численности административно-управленческих работников и рациональное распределение их по структурным подразделениям, осуществляющим определенные функции управления на основе нормирования административно-управленческого труда, которое позволит избежать как необоснованного увеличения, так и произвольного сокращения аппарата управления, улучшить использование рабочего времени и сократить управленческие расходы.

Наиболее разработанным методом нормирования административно-управленческого труда является метод укрупненных нормативов, устанавливающих зависимость затрат труда не от прямых факторов (объема перерабатываемой информации, уровня организации и механизации труда), а от косвенных факторов, которые находятся в корреляционной зависимости с прямыми, но являются более стабильными и легче поддаются учету. В качестве таких факторов принимаются, как правило, технико-экономические показатели деятельности организации.

Для определения факторов, влияющих на численность административно-управленческого персонала, был применен метод экспертных оценок.

В качестве экспертов были привлечены 18 руководителей. Среди них: директора, руководители отделов и служб предприятий строительного профиля, главные бухгалтера и другие управленческие работники. На рассмотрение экспертам было представлено 13 факторов, приведенных в таблице 3, влияющих на численность АУП по 10 наименованиям подсистем управления.

Таблица 3

Перечень факторов, определяющих численность

административно-управленческого персонала по подсистемам

управления

	Обозначение
Годовой объем работ, выполняемых собственными силами
Годовой объем работ, выполняемых субподрядными организациями
Годовое число строящихся объектов
Численность работающих в строительстве
Численность рабочих в строительстве
Число заказчиков
Стоимость активной части основных производственных фондов
Количество функциональных и производственных подразделений
Количество уровней управления
Среднесписочная численность персонала
Количество рабочих мест в основном производстве
Среднесписочная численность управленческого персонала

При определении факторов исходили из следующих основных положений: целесообразно использовать факторы, числовая величина которых формализуется; рекомендуется использовать факторы, отражающие специфику подсистемы управления; при выборе факторов целесообразно в качестве основных принимать те из них, числовую величину которых можно точно определить из учетной документации.

На основании данных о фактической численности работников по функциям управления H и численных значений факторов в базовых организациях методом регрессионного анализа были получены приведенные ниже зависимости численности управленческого персонала по подсистемам управления от влияющих факторов:

1. Общее (административное) руководство:

H = 6,023 + 0,011x - 0,0012x ,

x - годовой объем работ, выполняемых субподрядными

организациями.

2. Планирование производственно-хозяйственной деятельности:

H = 1,45 + 0,0004x + 0,065x ,

где x - годовой объем работ, выполняемых собственными силами;

3. Организация труда и заработной платы:

H = 3,147 + 0,059x + 0,00001x ,

где x - годовое число строящихся объектов;

4. Техническая подготовка строительного производства:

H = 2,668 + 0,022x - 0,005x ,

где x - годовой объем работ, выполненных собственными силами;

x - годовое число строящихся объектов.

5. Охрана труда и техника безопасности:

H = - 3,415 + 0,279x + 0,045x ,

где x - численность работающих в строительстве;

x - среднесписочная численность персонала.

6. Комплектование и подготовка кадров:

H = - 0,747 + 0,166x + 0,246x ,

подразделений;

7. Управление материально-техническим снабжением:

H = 2,85 + 0,015x + 0,014x ,

где x - годовой объем работ, выполняемых собственными силами;

x - годовое число строящихся объектов.

8. Механизация строительно-монтажных работ и руководство энергетическим обслуживанием:

H = 8,169 - 0,047x + 0,042x ,

МЕХиЭО 1 2

где x - число заказчиков;

x - стоимость активной части основных производственных

9. Хозяйственное обслуживание и общее делопроизводство:

H = - 10,239 + 0,654x + 2,97x ,

где x - количество функциональных и производственных

подразделений;

x - количество уровней управления.

10. Бухгалтерский учет и финансовая деятельность:

H = - 0,104 + 0,21x + 0,016x ,

где x - количество функциональных и производственных

подразделений;

x - среднесписочная численность персонала.

Общая численность административно-управленческого персонала может быть получена как сумма численностей работников по подсистемам управления:

H = H + H + H + H + H + H + H +

общ Адм План ОТиЗП Тех ОТиТБ КиПК УМТС

МЕХиЭО ХОиОД БУиФД

Сравнение нормативной и фактической численности управленческого персонала по подсистемам управления по целому ряду предприятий (табл. 4) позволило выявить значительные отклонения в этих величинах. Мы расцениваем этот факт как доказательство необходимости проведения комплекса мер по реструктуризации этих предприятий.

Таблица 4

Итоги расчета рациональной численности работников

по подсистемам управления

Наименование
организации

Численность административно-управленческого персонала по подсистемам управления

Общее
(административное)
руководство

Планирование
производственно-
хозяйственной
деятельности

Техническая
подготовка
строительного
производства

Организация труда
и заработной
платы

Охрана труда
и техника
безопасности

Комплектование
и подготовка
кадров

Управление
материально -
техническим
снабжением

Механизация СМР
и руководство
энергетическим
обслуживанием

Хозяйственное
обслуживание
и общее
делопроизводство

Бухгалтерский
учет и финансовая
деятельность

норматив

МП ЖСКХ
г. Заречный

ООО
"Пензенское
управление
строительства"

ООО "Кедр"

ООО "Ремстрой"

ООО
"Зареченский
строительный
сервис"

ООО "Кедр-2"

ООО "Стандарт"

ООО
"Строительное
управление
N 2"

Очевидно, что этот процесс не тождественен механическому увеличению или уменьшению штатов организаций, а подразумевает мероприятия по совершенствованию систем управления в целом путем разработки и последующего внедрения организационных проектов.

Приведенные уравнения могут быть использованы не только для определения потребной численности административно-управленческого персонала. Анализ параметров уравнений дает возможность вскрыть влияние различных причин на формирование аппарата управления и изменение его численности, может быть использован для проведения экономического анализа организационных структур.

Это обеспечит рациональную организацию труда управленческого аппарата, способствующую выработке оптимальных управленческих решений с точки зрения надежности, а также будет способствовать эффективному распределению рабочего времени. Повышение производительности труда за счет улучшения коммуникационных процессов и обмена информацией, повышения квалификации, а также улучшения общей результативности работы структуры управления предприятием позволит выполнять существующие объемы работ силами меньшего количества работников, что позволит сократить затраты на трудовые ресурсы предприятий и себестоимость строительной продукции и услуг.

Литература

1. Иванов Ю.В., Колесникова С.В., Холодова Л.Н. Рационализация численности персонала государственного предприятия // Управление персоналом. 2007. N 4. С. 50 - 52.

2. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под редакцией д. э. н., профессора Кибанова А.Я. - М.: Экзамен, 1999.

1 -1

Статьи по теме